【ワークエンゲージメントというフォローシップ】

ワークエンゲージメントは、最新のメンタルヘルス対策とも言われます。

今までのメンタルヘルスは、メンタルヘルス不調者が出た時のラインケア対応でした。

最新のメンタルヘルスは、メンタルヘルス不調者を出さないラインケア対応法、これがワークエンゲージメントです。

ようは、社員がイキイキと楽しく活力を持て、自ら仕事をやりたいと思えるような職場環境作りにするために、上司として、職場としてどう対応するか、

ということ。

その職場作りには、上司のフォローシップ精神が欠かせません。

「ついてこい」というリーダーシップ精神ではなく、

「ささえるよ」というフォローシップ精神。

ただこのワークエンゲージメント力を高めるには、トレーニングが必要です。

ではどの様にして高めるのか。

相談対応能力、仕事場での声のかけ方、相談後の対応能力、上司自体の言葉の力。

全てを高める必要があるのです。

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【心理的「禁止令」が幸せをストップさせることもある。 】

禁止令とは

・自分に強く影響を与えている人が子供に与える命令のうち、不公平で否定的意味を持つ命令

・育った環境の中で自分が自分自身に与える無意識な命令。

・「～するべき」「～しなくてはならない」という価値観の中で自分を苦しめているもの              

≪代表的な禁止令の種類≫

【存在してはいけない】

「おまえなんか生まれてこなければよかった」と言われていた。虐待を受けていた。

自殺願望に関わる。
【成長してはいけない】

過保護、過干渉→自立できなくなる

【成功してはいけない】

良い成績をとっても褒めてもらえなかった。→成功したら受け入れられない。

【感情を感じてはいけない】

「静かにしなさい。」と言われ続ける。

【健康でいてはいけない】

病気になる時だけ関心を持たれる→愛が欲しいから過食・拒食

【仲よくしなければならない】

喧嘩をしてはだめと言われ育てられる→いじめられても笑っている

【おまえ（男、女）でいてはいけない】

自分の性を親が望まなかった

【考えてはいけない】

考える前に親が指示を出す→親の言うことでしか考えられない

無意識のうちに禁止令が行動を阻んでいることもあります。

ただあって悪いことではない。大切なのは「ある」ことに気づくこと。

気づき、禁止令をどう扱うかによって人生は大きく変わっていくのです。

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【メンタルヘルス不調は身近な症状 】

メンタルヘルス不調は「心の風邪」と言われるくらい、ある日突然、誰にでもやってくる病気です。

メンタルヘルス不調はかかる前に前兆はあります。

＊身体の風邪の前兆・・・悪寒・寒気・熱っぽい・くしゃみ等

＊心の風邪の前兆・・・意欲低下・食欲不振・頭痛・便秘・下痢等

しっかりとメンタルヘルス不調の前兆をしって、心の風邪対策をしましょう。

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【メンタルヘルスケアの企業研修】 

先週、大阪府建設交流会館にて、大阪電業協会 経営委員会 営業実務研修会 で講演させて頂きました。

テーマは『コミュニケーション・メンタルアップ講座～職場の空気はあなたが創る。めざせ！成果アップチームワーク～ 』

という内容です。

成果を上げるため、売り上げを上げるには社員のチームワークは必須です。

またメンタルヘルスも同様、コミュニケーションの有無が大きく関わります。

そのコミュニケーションも質の良いコミュニケーションが大切。

最後に一瞬で距離を縮めるワークを体験してもらいました。

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【カウンセラーとセラピストの違い】

カウンセラー、セラピスト。心の扱う分野では、いったい何が違うのかと、戸惑う方もいらっしゃるかもしれません。

カウンセラーとセラピストは次のような違いがあります。

・セラピスト

「セラピー」がメイン。能動的なアプローチを施すことが多く、体を動かしたり、五感に作用したり、心身に働きかけることで自己治癒力を促します。

カウンセラー

「聴く」がメイン。受動的な立場で話を聞くことが多く。答えを与えるのではなく「気づき」を促すことで、心の癒しを導きます。

ただ、セラピストが聴くことをしないか、カウンセラーがセラピーを行わないのか、というのではありません。

あくまでどちらを軸としているか、なのです。

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【企業のメンタルヘルス担当者に求められること】

メンタルヘルス不調により休職者が出た。これは企業の人事にとって痛恨の出来事です。

何故かというと、人事は人の管理。

メンタルヘルス担当でもあり、当然社員のメンタルヘルス管理ができなかったというのは、人事管理ができなかったということになります。

だからこそ、メンタルヘルス担当者にはメンタルヘルス不調者を

「出さない」努力と

「悪化させない」努力の２つのスキルが求められます。

「出さない」努力とは、職場環境の整備と上司の指導の仕方指導。

「悪化させない」努力とは、発見時の早期対応と復職者への再発防止策。

どちらかではなく、どの対策も並行して行うことが、企業の人事管理として機能していると言えるのではないでしょうか。

だからこそ、具体的方法が必要なのです。

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【バーンアウト症候群から見るワークエンゲージメント】

バーンアウト症候群という言葉を聞いたことはございませんか？

これは、バーンアウト＝燃え尽きた状態になることを指します。

仕事の過重労働や過度のストレスで、焦燥感に駆り立てられ、自分を心身ともに追い詰めた結果、絶望感や喪失感状態になり、

まさに燃え尽きた状態です。

このバーンアウトになる過程として必ず「～なければならない」という気持ちがあります。

仕事をこなさなければならない。

成果を出さなければならない。

認めてもらわなければならない。

だから、がんばる。

バーンアウト症候群に陥らないための、逆の考えが、ワークエンゲージメントです。

仕事をしっかりこなしたい。

成果をもっと出していきたい。

認めてもらいたい。

しかも楽しみながら。だから、がんばる。

です。

同じ成果を出していても、気持ちが180度違えば、継続性やひらめき、効率等も大きく変わってきます。

社員を短距離ランナーとみるのではなく、マラソンランナーに育てるのは上司の役目。

持久力を持たせる指導がメンタルヘルス不調を防ぐためにも大切なのです。

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