メンタルヘルスカウンセラー講座
メンタルヘルス担当者は、カウンセラーと同じ役割 (17/11/17)
【メンタルヘルス担当者は、カウンセラーと同じ役割】
メンタルヘルス担当者の役割は、実はカウンセラーと実によく似た役割をします。
どういくことかと言うと、「話を聴く」とことが、主要な役割だからです。
カウンセラーの対象者はクライエント(相談者)であり、メンタルヘルス担当者の対象者は、職場のメンタルヘルス不調者。
どちらも相手の今抱える悩みを聴きだし、それに対する問題解決を行う、ということ。
そしてどちらにも必要なスキルが「聴くスキル」ということ。
もっと言えば、聴くスキルを持っているからこそ、カウンセラーであり、メンタルヘルス担当者であるということ。
しっかり聴くスキルを備えることが、メンタルヘルス担当者には、求められるのです。
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介護職のストレスゾーン (17/11/17)
介護の仕事をする方の多くは、人のお役に立ちたい、誰かのためになりたい。
この想いがとても強い。
ただ時にこの想いが、自分を苦しめる時がある。
苦しめる？その理由と、その想いから解放されるには。
例えば
サプリメント。
それは、相手の健康を少なからず考えるから。
料理教室。
それは、日常をテーブルと料理を介在し、
一家団欒の笑顔を少なからず考えるから。
化粧品。
それは、いつまでも若々しくあってほしい。
もっと魅力を発揮してほしいと少なからず願うから。
工事。
それは、人が安全に生活しやすい環境を
少なからず考えるから。
何かしら「ヒトのお役に立ちたい」
という想いが込められている。
そして同時にあるのが、自分のため。
お金のため。
生活を守るため。
頼られている幸福感を味わうため。
美味しいものを食べるため。など。
人のお役に立ちたい、と、自分のために、が均衡した時、
人は、心の安定を得ることができる。
もっと言えば、このバランスが崩れると、ストレスが発生する。
自分のことを顧みず、「人のお役に立ちたい」を優先しつづけると無理をするし、我慢がでる＝ストレスが増える。
大切なのは、自分を大切にすることを忘れないこと。
相手のために精一杯やってる自分をいたわること。
その時間、「あえて」作っていますか？
介護施設に従事する皆様は、ホスピタリティの塊のような仕事。
昨今様々な事件がありますが、
「介護職に就く人は、心から人のことが好きな人。事件を起こした当事者だって同じだったと思う。それが環境や作業、人間関係など、様々なストレスが積み重なって起きた出来事。誰にでもあり得ると思う。決して本人だけが悪いのではない。」
と、とある施設経営者。
もちろん、おこなった事は、決して許されることではない。
ただ、今後繰り返さないために、どうするか。
一番行ってはいけないこと。
それは、放置、です。
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介護する側のストレス要因 (17/11/14)
超高齢化社会を前に、介護職のニーズは高まっています。ただ現状は、離職や介護職に戻らないという理由で人材不足が問題視されています。
大きな要因は、ストレス、です。
どの様な要因があるのでしょうか。
①入居者とその家族からのストレス
②職場の仲間からのストレス
③仕事の量からのストレス
④自尊心からのストレス
①～③は、なんとなく理解頂けると思いますが、④は？
自尊心とは、自分を尊ぶこと。自分の言動に自信を持つこと。
介護職に就かれる方は、ホスピタリティ精神が格段に高い方が多いです。
幸せになってほしい。笑顔で暮らしてほしい。自分がお役にたつなら。
そのような思いを強く持っています。
逆に、その気持ちが満足いかない状況になると、
自分が悪いのではないか、相手を幸せにできなかった、あの時こうしていれば、あの方の人生は幸せだったかもしれない。
自尊心がどんどん低くなっていき、プライドが守り切れなくなるのです。
④への処方は、自己承認力を高めることです。
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メンタルヘルスを推進する担当者育成の適正役 (17/11/07)
企業でメンタルヘルスを導入するに当たり、適正な担当者を選ぶことから始まります。
ではどの様な役職がメンタルヘルス推進担当者にふさわしいのでしょうか。
「ヒトの管理」という面から言えば、人事担当の方が適正と考えられますが、ここで気を付けてほしいのが、
「人事」だから相談しにくいという側面もあるということです。
人事は、人的評価や仕事率等を扱います。
そのため、相談に行く＝人事に響くとなった場合、相談しにくい状況にならないかどうかです。
そう言う面から考えると、人事評価に影響しないよう、新たにメンタルヘルス部署を設ける必要があるかもしれません。
そして部署のイメージとして「人事評価にどういう影響を伴うか」ということは、しっかりと伝えることが大事です。
大切なのは、安心で安全である、人材を大切にするというイメージ作り。
このイメージが構築できるメンタルヘルスを推進する担当者を育成することが、ポイントです。
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メンタルヘルスカウンセラーの活動領域 (17/11/02)
【メンタルヘルスカウンセラーの活動領域】
メンタルヘルスカウンセラーとしての活動領域は、様々な所であります。
メンタルヘルスと言えば、企業ということを連想するかもしれません。
ただ、現在介護、看護分野、教育分野にも広く浸透し始めています。
対象はケアマネ、ヘルパーさん、教育でいえば先生。
どちらも共通しているのが、人材不足。
特にケアマネやヘルパーは、今後高齢化を迎える中で、事業所にとって必須であり、やめられても困ります。
仕事がきつくて、精神的に辛くて辞める。
仕事がきついうえに、辞められては、残された人員もまた苦しくなります。
負のスパイラルに陥らないためにも、ケアマネ、ヘルパーさんの心のケアはとても大切。
だからこそ、今後増え続ける介護施設へのカウンセラーの需要は飛躍的に伸びることでしょう。
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日本メンタルヘルスケアサポート協会はオレンジリボン運動に参加しています。 (17/11/02)
【日本メンタルヘルスケアサポート協会はオレンジリボン運動に参加しています。】
日本メンタルヘルスケアサポート協会は、児童虐待防止運動「オレンジリボン運動」に参加しています。
親のストレスからくる子供への虐待。
ただどのような状況であろうと、子供には非がないのです。
かたや親も苦しんでいるのは、事実。
子供の将来を守る活動をストレスケアの観点から支えていきます。
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「頑張れ」は、なぜ禁句？ (17/10/13)
メンタルヘルスに関する様々な研修、あるいは病院で、「頑張れと言ってはいけません。禁句です」と伝えられます。
また様々なホームページで「がんばれは禁句」と書かれています。
ただどんな人にも「がんばれ」は禁句なのでしょうか？
それにはある基準があると協会では考えます。
①周りからどう見ても「最近おかしい」と思える行動が出てきた人
②努力することを回避しているように見える人
企業に勤めている以上、会社のために頑張るのは当たり前であり、それを期待しているからこそ、会社は「ありがとう」代として「給料」を支払います。
もっと言えばその会社で頑張るためにその会社にその人も入社しているはずです。
頑張らないために入社する人は、まずいないのではないでしょうか。
頑張るのは当然のこと。なので意欲があり、生き生きとして仕事を楽しんでいる人には非常に有効です。
①の場合、期待に答えるために、頑張って頑張って頑張り続けた結果、頑張るエネルギーが底をつき、でも頑張り続ける人です。
この人はガス欠寸前の状態。
こうなると、身体や態度に変化が見られるようになります。
昼間に意識がもうろうとしている。ミスが増えるなど。
このような方に頑張れというと、まだ認められていないと自動思考が働き、もっと頑張らなければと思い、ガス欠なのにメーターが振り切れる運転をします。
とうとうエンストをお越し、止まる。
本人がどんだけ頑張ってアクセルを踏んでも進まない。
「もうだめだ。」と自己否定を起こし、自殺する可能性もある。
こんな「最近おかしい」と思う方には、頑張れは禁句です。
②の場合、つい「なんでもっと努力しないんだ！」「自分から動け。」とこちらがイラつくこともあるかもしれません。
ただ「もっと頑張れよ！」は、実は効き目がない。
何故かというと、「頑張り方が分からない」のです。
この人には、今どこで戸惑っているか、何に躊躇しているのか、どこで不安を感じるかなど、しっかりと聴き出すことが大事。
その状態を考えた上で、、最良の進み方をを教えてあげるのです。
管理職の方で、めんどくさいという方がいますが、だから給料が高いとご理解ください。
部下への指導代も給料に含まれています。
また①の人には、「無理するな。」も場合によっては禁句の時もあります。
本人に無理をしている自覚がない場合が多いからです。
その一言で「結局認めてもらっていない。」「もうだめなんだ」と解釈し、余計心を壊すことも多いのです。
①の場合には、常に「最近疲れが見えるけど、辛い事があったらいつでも相談にのるから、なんでも言ってね。」
と開かれた態度をとること。やってきた経緯をしっかり認める声をかけること。
すぐに相談する場を設け、聴くに徹し、一緒にどうしたらいいかを考えること。
①②に共通していえるのは、頑張れの前に、頑張れていないのはなぜなのかを検討する必要があります。
では、①の発見ポイントは？
その聴き方と、答えの導き方とは？
メンタルヘルスカウンセラー養成講座では、これができる指導者を育成します。
昔はあったフォロー体制。がみがみ言いながらも、実は丁寧に方法を教えてあげてませんでしたか？
ただ今は成果主義、仕事量の増大で、人のことを構う時間がないという現状があります。
その薄れているフォローシップ体制強化が、メンタルヘルス不調を出さず、かつ社員が元気に自ら「頑張れる」人へと成長を促せるのではないでしょうか？
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